0 Shares

Leiderschapsstijlen

Over leiderschapsstijlen zijn stapels boeken gemaakt. Terecht ook, het is een overal relevant onderwerp. Het boeit ons allemaal, omdat we allemaal ergens leiding over hebben. We hebben als het goed is tenminste leiding over ons eigen leven.

Maar door de overdosis aan kennis hierover zie je door de bomen het bos niet meer.

Wij hebben er veel over gelezen en delen graag onze kennis met je. Twee perspectieven op leiderschap en 2 redenen waarom leiderschap wel of niet werkt.

leiderschapsstijlen leiderschap 1

Welke leiderschapsstijlen zijn er?

Je kunt leiderschap vanuit een aantal perspectieven bekijken. Een volgens ons belangrijk kader is groepsdynamiek. Hierin is situationeel leiderschap het antwoord op de fase van groepsontwikkeling.

Dan zijn er 4 leiderschapsstijlen die complementair zijn aan de ontwikkeling van de groep. Een nieuwe groep (of een groep met een nieuw lid) heeft duidelijkheid nodig. Dan is de passende leiderschapsstijl heel anders dan bij een team dat al vijf jaar samenwerkt.

Als je vanuit dit perspectief kijkt dan begrijp je waarom na verloop van tijd bepaalde leiders en hun mensen uit elkaar groeien.

Dat is ook letterlijk wat er gebeurt. De groep groeit maar de leiderschapsstijl van de manager groeit niet mee met de ontwikkeling van de groep. Dit is voelbaar in overleggen en de manier waarop mensen communiceren.

De vier leiderschapsstijlen bestaan uit twee variabelen die hoog of laag zijn. De eerste is relatiegerichtheid, de tweede is taakgerichtheid. Bij situationeel leiderschap is in de beginfase van een groep taakgerichtheid hoog relatiegerichtheid laag.

In de volgende fase komt er meer aandacht voor relatie en hem beiden variabelen hoog. Daarna volgt het leiderschap wat vooral gericht is op het beïnvloeden van de relatie in wat we noemen de horizontale as. Voelen mensen verbinding? Daarna komt het laissez faire

Je ziet het in het volgende schema van Hersey en Blanchard:

Directieve stijl Taakgerichtheid hoog Relatiegerichtheid laag
Overtuigende stijl Taakgerichtheid hoog Relatiegerichtheid hoog
Participerende stijl Taakgerichtheid laag Relatiegerichtheid hoog
Delegerende stijl (laissez faire) Taakgerichtheid laag Relatiegerichtheid laag

Een ander kader om te kijken naar leiderschapsstijl, is het DISC model. De DISC profielen hebben enige overlap met de vier stijlen. Als jij van jou zelf weet wat jouw disc profiel is en dus wat jouw voorkeursstijl is. Dan zie je ineens waarom jij in bepaalde groepen een goede leider bent. Of waarom jouw leiderschapsstijl niet complementair is aan de groep waar je mogelijk nu mee werkt.

Uiteraard zijn er meer dan deze factoren die leiderschapsstijlen kleuren. Geen enkel model is zo complex als de realiteit. Maar het kan je wel helpen om leiderschap te begrijpen en te ontwikkelen.

leiderschapsstijlen 2 leiderschap - kopie

Wanneer zijn leiderschapsstijlen effectief?

Leiderschapsstijlen zijn effectief als je voldoen aan twee voorwaarden.1: de leiderschapsstijl moet complementair aan de context. De stijl van leiderschap moet aansluiten bij de behoefte van de mensen om de leider heen. Maar er zijn meer factoren die bepalen of leiderschap effectief is. Een leiderschapsstijl moet passen bij het team, de cultuur, de organisatie en de markt waarin deze organisatie zich begeeft.

In tijden van groei is heel ander leiderschap nodig dan in tijden van krimp. In een markt waarin constant innovatie gaande is, past leiderschap met een hoge mate van controle (directieve stijl) niet.

Kortom leiderschap moet complementair zijn aan de context. Leiderschapsstijlen zijn effectief als de stijl van leiderschap klopt met wat de omgeving van de leider vraagt.

De tweede voorwaarde is congruentie. Hiermee bedoelen we dat leiderschap moet passen bij wie jij bent. Uiteraard kun je ontwikkelen als mens en professional. Dit betekent één-op-één ook ontwikkeling van jouw leiderschap.

Als jij van jezelf weet dat je een zeer uitgesproken karakter hebt, is de kans klein dat je ooit een leider zult worden die heel anders is dan jij nu bent. Dan wordt het vaak onecht, het voelt als een trucje voor de buitenwereld.

Het meest krachtig als leider ben je als je congruent bent. Dit wil zeggen dat je gedrag je taal en je houding kloppen met de identiteit en je missie. Daarmee is dus verbinding op identiteitsniveau tussen organisatie, leiders en professionals erg belangrijk.

leiderschapsstijlen leidinggevende coaching

Waarom sommige leiders niet het mooiste eruit halen

Wat veel zien in de praktijk is dat leiders en team elkaar ontgroeien. Of leiders die vrij rigide zijn in hun leiderschapsstijl. Dit komt vooral omdat er een periode is geweest waarin deze leiderschapsstijl goed heeft gewerkt. Onthoud: iedereen heeft een goede reden om te doen zoals hij doet. Blijkbaar is het ooit functioneel geweest om directief, of juist toegeeflijk te zijn.

Het kan zijn dat een team zich verder ontwikkelt en dus niet meer aansluit bij de stijl van de manager. Wat ook kan gebeuren is dat door verandering in het team of in de organisatie, de groep als het ware een stap terug doet en groepsfase ontwikkeling. Dan ontstaat er een mismatch tussen groep en leider.

Kortom leiderschapsstijl is niet meer complementair aan de context. De uitdaging voor leiders ligt erin dat je herkent wat er gebeurt in je omgeving en daar op af te stemmen.

Een andere reden is dat leiders niet congruent zijn. Dat hun leiderschap bestaat uit voelbaar aangeleerde vaardigheden. Dit zie je veel gebeuren bij met name jonge leidinggevenden. Zij zijn zich bewust van hun jonge leeftijd en gaan overcompenseren met uiterlijk vertoon, dure taal gebruik of te autoritair leiderschap.

Vaak heeft dit ten diepste te maken met mensen die nog niet weten wie ze ten diepste zijn en hoe ze de kracht die daar in verscholen ligt kunnen inzetten binnen rol als leider.

Ontdekken welke leiderschapsstijl past bij de persoon

Eigenlijk kan leiderschap niet mislukken als je congruent bent.

Wat wel kan gebeuren is dat als je congruent bent, of steeds meer wordt. Je tot de ontdekking komt dat jouw leiderschapsstijl niet past bij de context waarin jij je nu in begeeft. Het zou dus goed kunnen dat als jij je leiderschapsstijl ontdekt en ontwikkelt, je daarmee niet meer past in de organisatie waar je nu functioneert.

Een andere belangrijke les over leiderschap is: elke grote leider heeft mentoren gehad. Wat je opleidingsniveau of leeftijd ook is, je hebt altijd mentor nodig. Mentoren of rolmodellen zijn mensen die jou iets kunnen leren over hoe jij de leiderschap kunt ontwikkelen. Die een voorbeeld zijn in houding en gedrag.

Verder kun je bouwen aan je leiderschap door goede coaching. Of het volgen van een leiderschapsprogramma dat niet alleen maar gaat over de inhoudelijke kant van management. Het verbinden van je identiteit, je missie in je werk zocht voor congruentie en daarmee voor impactvol leiderschap.

leiderschapsstijlen kickboksen als therapie bokscoaching 54g

Theorie alleen is geen oplossing

Als je wrijving ervaart in jouw eigen leiderschap ontwikkeling, heeft dit vaak te maken met dat je te veel vanuit de ratio denkt en leeft. Te veel acteert van uit de management modellen en te weinig vanuit je kern.

Daarom vinden wij dat alleen theorie geen oplossing is voor het verbeteren van leiderschapsvaardigheden het gaat ook op identiteitsniveau. Daarom dat bokscoaching werkt met fysieke werkvormen: iets doen ervaren. De “O” van B.O.K.S.coaching staat ook voor ontdekken.

Een andere context, middels fysieke werk voor mijn ontdek je weer iets over jezelf wat waarde heeft voor jouw leiderschapsontwikkeling. Voor meer informatie neem gerust contact op voor coaching, of trainingen in uw organisatie.

Mogen wij je uitdagen?

 

Coaching

Wil jij groeien in leiderschap? Ga dan voor 1-op-1 coaching bij één van onze senior coaches.

Training in uw bedrijf

Wij verzorgen trainingen en trajecten omtrent leiderschap voor uiteenlopende organisaties.

Partnerships

Wij leveren onderdelen van trajecten leiderschap samen met andere partijen.

0 Shares