6 principes voor persoonlijke groei

Hoe je een gezonde spanning bewaart

Vrijwel iedereen die voor het eerst bokshandschoenen aanheeft, maakt dezelfde beginnersfout. Handschoenen aan knijpen in je vuist en hard slaan. Dat is precies wat je niet moet doen als je goed wilt boksen, uiteindelijk komt de kracht van je stoot uit de rotatie van je lichaam. Het gaat er dus niet om wie de grootste spierballen heeft. Het gaat om optimale impact uit je inspanning te halen.

Daarvoor heb je nodig dat je een sublieme balans ontwikkelt tussen spanning en loslaten.

Als je in staat bent om dit optimaal te doseren, neemt je impact enorm toe. Het gaat om het vinden van de optimale balans, van gezonde spanning. Te gespannen kost kracht en levert weinig op, te losjes haalt het venijn uit je stoot.

Het ontwikkelen van dit spanningsoptimum kost vele trainingsuren onder goede begeleiding. Dat geldt ook buiten ‘de mat’. Gezonde spanning leren hanteren en vasthouden is voor velen een uitdaging.

Een veel gehoorde denkfout is dat stress per definitie negatief is. Hoe minder hoe beter, toch? Nee.

Stress is gezond

Althans, mits het gezonde spanning blijft. Teveel spanning kan op lange termijn een burn-out worden, te weinig spanning kan een bore-out worden.

 

De meeste professionals die we trainen ervaren regelmatig teveel spanning. Bij teveel spanning heb je twee dingen nodig:

1. Ontspanning (logisch..): Wandelen, wijntje, sauna, meditatie, massage, weekendje weg. Kortom, alles wat je hartslag omlaag brengt. Maar wat ook belangrijk is.

2. Ontlading. Dit doen teveel mensen niet (voldoende). Iets dat knalt, je hartslag omhoog stuwt. Houthakken, Zagen, Crossfit, Badminton, squash, ..Boksen.

Je hebt ontlading en ontspanning beide nodig. Je hartslag omhoog en je hartslag omlaag. Bouw voor jezelf regelmatig ontspanning en ontlading in om een gezonde spanning te bewaren.

Wij helpen je graag met training en coaching. Zoeken naar jouw spanningsoptimum doen we door fysieke werkvormen.

 Het originele model heet de Yerkes-Dodson Law. Het stamt uit 1908. Het is later verrijkt en aangevuld met actuele kennis van het brein en verschillende hormonen. De belangrijkste actoren zijn adrenaline en cortisol. Een hoog cortisol gehalte ontstaat in stressvolle situaties. Dit leidt ertoe dat gedurende de situatie, niet ziek wordt. Dat kan je immers niet gebruiken als je onder druk staat.

Dat is opzich een gunstig effect, maar alleen als dat kort duurt. Op lange termijn leidt dit er toe dat mensen ‘vakantieziek’ worden. Dit is een heel duidelijk signaal van je lichaam dat je structureel teveel stress hebt. Dat kun je dus alleen oplossen door structureel te veranderen. Zoek naar ontspanning en ontlading die bij je passen. Waar je van geniet. Dan wordt voor jezelf zorgen weer leuk.

‘Druk-druk-druk’ klinkt heel stoer, maar het is roofbouw: trap er niet in.

Reflectievragen

  1. Wanneer was je voor het laatst écht ontspannen?
  2. Hoe kun jij ervoor zorgen dat het even stil is in je hoofd?
  3. Wanneer ben je voor het laatst ontploft?
  4. Hoe ziet dat eruit bij jou?
  5. Hoe heb jij je ontlading geagendeerd? Sport? Muziek?
  6. Wie kan jou helpen je stressniveau gezond te houden?
  7. Wat gebeurt er als je niet investeert in je gezonde spanning?

Dit motiveert mensen wél: Drive

U hebt alles geprobeerd om uw mensen gemotiveerd te krijgen en te houden: Bonussen, barbecues, een mooie leaseauto, vast contract. Maar toch heeft u het idee dat de energie eruit loopt. Dus je investeert om ze er weer bij te trekken. Trainingen, gesprekken, al dan niet met een externe, een dagje vrij, een cursus. maar toch..

Belonen werkt niet

Althans, de meeste banen van vandaag zijn minder lineair dan ons beloningssysteem. De manier van belonen past niet bij kenniswerkers. Een “als-dan” beloning ondermijnt de autonomie. Het is eigenlijk: “doe wat ik zeg, dan krijg je een schouderklopje”. Dus: “Werk hard(er), krijg meer salaris.” Dit is een beloningsstrategie die mensen demotiveert op de lange termijn. Het is extrinsieke motivatie, het komt niet van binnenuit.

Als beloning rechtvaardig voelt, is meer geld niet gelijk aan meer motivatie.

Volgens het drive model van Daniel Pink heeft intrinsieke motivatie 3 pijlers: Autonomie, zingeving en meesterschap. Als aan deze behoeften beantwoord wordt door de (werk)omgeving blijven mensen gemotiveerd.

Ruimte krijgen

De ruimte krijgen om besluiten te nemen. Mensen voelen zich serieus genomen als ze zelf mogen nadenken.

Volgens het Drive model is dit heel logisch, als-dan beloningen sluiten niet meer aan bij 85% van de banen in de 21e eeuw. Uit onderzoek blijkt dat professionals gedreven blijven in een context waarbinnen hun autonomie wordt gerespecteerd. Een mate van autonomie, passend bij de taakvolwassenheid van de medewerker.

Bedrijven als Google en Microsoft experimenteren al jaren met “vrije dagdelen”. Bijvoorbeeld 4 dagen per jaar waarin professionals mogen werken aan een project of een probleem naar keuze, met wie ze maar willen. Ze gaan zelf aan de slag mat een relevant vraagstuk van het bedrijf. Deze ruimte maakt dat mensen zich gewaardeerd voelen, omdat ze zelfbeschikking ervaren. Autonomie is meer waard dan een glimmende auto. Denk eens na over hoe u autonomie kunt vormgeven in uw bedrijf.

Er toe doen

Willen bijdragen aan iets dat groter is dan jijzelf. De samenleving, de planeet, een mooie organisatie. Dit zie je zeker terug bij de jongere generatie. Voor hen zijn planeet en medemens belangrijker factoren in hun werk. Duurzaamheid is voor hen geen label, maar een kernwaarde.

Dit kan inherent zijn aan het werk. Kijk naar zorg en onderwijs, waar professionals keihard werken om een verschil te maken. Het kan ook indirect, door een goed doel te sponsoren. Zo besteed Novon Schoonmaak veel aandacht aan goede doelen samen met medewerkers. Mensen dragen dus niet alleen bij aan het bedrijf, maar ook aan maatschappelijke doelen.

Meesterschap

Mensen hebben een behoefte om zich te ontwikkelen. Om ergens gewoon heel goed in te worden. Dat kan binnen je werk: Trainingen volgen, promotie maken, traineeships. Het kan ook buiten je werk: hobby, sport, techniek, fotograferen. Dit verklaart waarom mensen het ongemak van intensief trainen voor lief nemen: Het geeft meer energie dan het kost.

Als werkgever is het de kunst om de mensen uit te dagen op een niveau dat past bij hun competentie. Doe je dit goed? Dan komen je mensen in flow, daarover kun je meer lezen in de Blog van Anteun Braakman van IJsselvliet.

Motiveren kan eigenlijk niet

Wat wel kan, is de context zo inrichten dat gepassioneerde mensen hun drive niet verliezen. Luister naar de mensen, vraag of zij autonomie ervaren. Dat weet je pas als je er gericht naar vraagt. Succes!

 

Wij helpen u graag met het zoeken naar passende oplossingen voor het vraagstuk rondom autonomie, motivatie en in flow blijven van uw mensen. 

Johari venster een heldere tool voor samenwerking

Johari venster

Het Johari venster is een krachtig middel om samenwerking te verbeteren. Omdat het eenvoudig maakt wat complex voelt. Een window is een bekende manier om iets inzichtelijk te maken. Maar wat is er zo goed aan het johari venster? Wat het onder andere laat zien, is dat feedback geven nooit een doel opzich is. Feedback geven is een middel. Het heeft als doel om de vrije ruimte, of ‘open ruimte’ te vergroten. Wij kiezen voor de term vrije ruimte omdat effectief samenwerken samengaat met een gevoel van vrijheid.

Hoe werkt het Johari venster?

Het Johari window, zoals het ook wel genoemd wordt heeft 4 ramen. Die ontstaan uit de 4 termen die erbuiten staan. BZ (Bekend aan jezelf) OZ (onbekend aan jezelf) BA (bekend aan de ander) OA (onbekend aan de ander). De vrije ruimte (of open ruimte) is bekend aan beide. Wat bekend is aan de ander en onbekend aan jezelf is jouw blinde vlek. Wat bekend is aan jezelf en niet bekend aan de ander noemen we privé persoon. Dan is er onbekend gebied. Tijdens Bokscoaching sessies ontstaat regelmatig dat je iets over jezelf ontdekt. Een bewustwording die voor de ander ook nieuw is.

Het doel van het johari venster is het verbeteren van samenwerking. Dat doe je door het vergroten van de ‘vrije ruimte’. Hiervoor zijn twee tools beschikbaar. Feedback: het verkleinen van de blinde vlek. Feedback is het teruggeven van een waarneming. Feedback houdt verband met zelfonthulling. Dat is de tool om de ‘privé persoon’ te verkleinen. Goede feedback en zelfonthulling vragen om een zekere mate van kwetsbaarheid. Met feedback vertel je ook iets over jezelf. Zelfonthulling bevat vaak (impliciete) feedback. Feedback geven? Daar kun je meer over lezen op deze pagina.

Kortom: Een grote vrije ruimte zorgt voor betere samenwerking. Feedback en zelfonthulling vergroten de vrije ruimte.

Neem contact op

Hoe gebruik je het Johari venster?

Om te verhelderen wat er nodig is in samenwerking.  Het maakt samenwerking grijpbaar en stuurbaar. Durven mensen feedback geven? Kunnen mensen kwetsbaar zijn? Als dat niet het geval is, kun je starten met afspraken maken over feedback. Het kan ook zijn dat er iets achter zit. Dit heeft te maken met psychologische veiligheid. Volgens Project Aristoteles de basis van Teamsamenwerking.

Als er niet goed wordt samengewerkt in groepen gaat dat ten koste van het resultaat. De relaties belemmeren dan het resultaat. Gezonde relaties op de werkvloer zorgen voor groei. De Johari matrix kan je helpen om actiestappen te formuleren. Bijvoorbeeld: “Elke teamvergadering reserveren we een kwartier om onderling zaken uit te spreken. Je geeft dan feedback en onthult iets over jezelf”

Wanneer zetten wij het Johari venster in?

Bij trainingen in teams en voor leidinggevenden. Het helpt mensen om te snappen hoe ze beter kunnen samenwerken. Het helpt leidinggevenden om te zien hoe ze betere samenwerking kunnen faciliteren. Voor leiders is hierin de voorbeeldfunctie erg belangrijk. Als ze willen dat het team gaat schitteren, hebben ze zelf kwetsbaar en duidelijk te zijn. Waar teams vastlopen is er een balansverstoring in hard en zacht. Hard is de zakelijke kant, en het feedback geven. Zacht is de menselijke kant, onthulling over iets persoonlijks.

Een praktijkvoorbeeld

Een team van een hulpverleningsinstantie heeft moeite met samenwerking. Ze bellen ons en we mogen met hen aan de slag. Ze geven aan dat ze feedback geven heel moeilijk vinden. Een zorgzaam team, 90% vrouw , waarbij de balans overslaat naar de zachte kant. Elkaar aanspreken gebeurt stamelend, voorzichtig en daardoor onduidelijk. En (on)duidelijk = (on)veilig.

Stap 1: Zelfonthulling. Dat is comfortabel voor dit type professional. Vertel waar jij behoefte aan hebt. Dat deelt iedereen met elkaar. Behoeften waren: Meer contact onderling, vragen willen krijgen over je werk, face to face communiceren.

Stap 2: Formuleer een feedbackvraag. Waar wil je, en mag je op aangesproken worden? “Ik wil graag dat je mij laat weten of mijn rapportages voldoen.” en: “Ik wil graag horen of ik duidelijk genoeg ben naar cliënten.”

Zo was een eerste opstap gemaakt naar feedback geven gezet. Dit is ingeleid door een fysieke sessie waarin het team heeft ervaren hoe feedback werkt. De verbinding maken tussen voelen en denken, tussen doen en praten. Zodat er hoofd-hart ‘alignment’ is om feedback te geven aan elkaar!

Bokscoaching als training voor samenwerking

Bokscoaching is een trainings- en coachingsmethodiek op basis van ervaringsleren. Door het driedimensionaal leren levert Bokscoaching resultaat. De verbinding tussen doen en denken, tussen ervaren en visualiseren maakt dat leerrendement impact heeft. We gebruiken vechtsport als leerinterventie voor gedragsverandering. Want alleen nieuwe inzichten leiden niet tot ander resultaat. Nieuw gedrag leidt tot nieuwe resultaten. Mogen we jou uitdagen? Neem gerust contact op.

Bokscoaching staat voor

  • Zorgvuldigheid en professionaliteit
  • Contact en plezier
  • Ervaringsleren op een energieke en speelse manier
  • Theoretische modellen en praktisch toepasbaar
  • Uitdaging op jouw niveau

Mogelijke thema’s

  • Balans
  • Vertrouwen & Contact
  • Psychologische veiligheid
  • Feedback en communicatie
  • Groepsdynamica, groepsdynamiek

 

Video: Gezonde Spanning